4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin II fıkrasının (f) bendine göre, “işçinin işyerinde yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi” ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan bir hal olarak kabul edilmiştir.
I-
GİRİŞ
Böyle bir durumda
işveren, süresi belirli olsun ya da olmasın işçinin iş sözleşmesini sürenin
bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin tazminat ödemeksizin
feshedebilir.
Aynı düzenleme önceki
1475 sayılı İş Kanunu’nda da yer almaktaydı.
II- İŞVERENE HAKLI
FESİH YETKİSİ VEREN BU HALİN İNCELENMESİ
A- SUÇ İŞYERİNDE
İŞLENMELİDİR
Her şeyden önce,
hüküm giymeyi gerektiren suç, işyerinde işlenmiş olmalıdır[1].
4857 sayılı İş
Kanunu’na göre, “işyeri, işveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla
maddi olan veya olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birimdir.
İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş
organizasyonu kapsamında bir bütündür.”
İşyeri konusunda İş
Kanunu Madde 2’de sayılanlar aynen geçerli olup suçun mutlaka fiilen işin
yapıldığı yerde işlenmesi aranmaz. Bu yüzden işin yapıldığı yer kadar nitelik ve
yürütüm bakımından işyerine bağlı bulunan yerler, eklentiler ve araçlarda suç
işlenmesi halinde de bu koşulu gerçekleşmiş saymak icap eder[2].
Suçun, işverene ait
herhangi bir işyerinde değil, işçinin işini yaptığı işyerinde işlenmiş olması
gerekir. Suçun işlendiği yer, işverene ait değil de işçinin çalışmak üzere
geçici olarak gönderildiği başka bir işverene ait işyeri ise, işveren bu bent
hükmüne göre değil, bir önceki bent olan işçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan
davranışlarından dolayı fesih hakkının doğduğunu kabul etmek gerekir[3].
B- SUÇUN ÖZELLİKLERİ
Suçun kime yönelik
olduğu önemli değildir. Dolayısıyla işyerinde işlenen suçun mağduru işveren de,
işçi de, bir başka kişi de olabilir.
İşlenen suçun
niteliği bakımından Yasa bir ayrım yapmadığından bunun “cürüm” veya “kabahat”
olması arasında fark bulunmadığı gibi “kasten” veya “ihmal” ile yahut “ihmal
suretiyle icra” yollarından birisiyle işlenmiş bulunması da önemli değildir.
Ancak, işlenen suçun karşılığı olarak (Yasa’nın öngördüğü soyut değil) mahkemece
hükmolunan cezanın niteliği önemlidir. Bu cezanın kesin hükümle verilmiş olması
ve yedi günden fazla hapis öngörmesi lazımdır[4].
C- CEZANIN
ÖZELLİKLERİ
Hükmolunan yedi
günden fazla hapis cezasının kesinleşmesi ve ertelenmemiş olması
gerekmektedir.
Henüz kesinleşmeyen
bir karara dayanılarak akdin feshi söz konusu olmaz. İşçinin aldığı ceza yedi
günden fazla hapis cezası olsa bile mahkemece ertelenmişse, bu bende dayanılarak
akdin fesih imkanı gene olamayacaktır.
Kovuşturma aşamasında
veya hüküm kesinleşmeden yapılan fesih haklı sayılamaz[5].
Hapis cezası yedi
günden fazla olmalıdır, diğer bir ifade ile en az sekiz günlük hapis cezasının
varlığı aranmalıdır.
Hukuk (iş) yargıcının
göz önünde bulunduracağı ölçüt mahkemenin nihai hükmündeki/ belirlenen (her
türlü artırım indiriminden sonra) hapis cezasının yedi günden fazla
olmasıdır[6].
Kanun “hapis”
cezasından bahsettiğine göre, ağır para cezası bile söz konusu olsa, para
cezasına mahkumiyet, haklı neden oluşturmaz. Buna karşılık, hapis cezasının 647
sayılı Cezaların İnfazı Hakkında Kanun hükümlerine göre para cezasına tahvil
edilmiş olması, haklı nedenin oluşmasını etkilemez[7].
Fıkrada “hapis”
deyimi kullanılmıştır. Bununla beraber, fesih bildirimi için hapis cezası dahi
yeterli sayıldığına göre, ağır hapis cezasının bildirimsiz fesih yetkisi
vereceği açıktır[8]. Ancak, hafif hapis cezası söz konusu olursa süresine
bakmaya gerek yoktur, zira haklı fesih yetkisi vermeyecektir.
D- HAKLI FESİH
HAKKININ KULLANIMI
4857 sayılı İş
Kanunu’nda düzenlenen haklı fesihle ilgili olarak işçi ve işverene verilen
yetkinin kullanımı konusunda hak düşürücü süreler öngörülmüştür. Kanun’un 26.
maddesine göre “24 ve 25. maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına
uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih
yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın
öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin
gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda
maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.
Bu haller sebebiyle
işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde
feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.”
Dikkat edileceği
üzere Yasa hükmü hakkın kullanılmasına ilişkin ve hakkın doğumuna ilişkin iki
tür hak düşürücü süreye yer vermiştir. Hakkın kullanımına ilişkin hak düşürücü
süre altı işgünü; doğumuna ilişkin hak düşürücü süre ise bir yıl olarak kabul
edilmiştir[9].
Derhal fesih hakkının
kullanımda tarafların birbirine ihbar tazminatı ödemesi söz konusu
olmaz.
Kanunda bir süreye
uyulmaması halinde, sürenin ilişkin bulunduğu hakkın düşeceği, ortadan
kalkacağı, kullanılamayacağı açıkça belirtilmişse bu süre hak düşürücü
niteliktedir[10].
Yasa hem altı iş
gününü hem de bir yıllık süreyi hak düşürücü olarak belirtmiştir. Bu sürelerden
hangisi önce biterse o süre dikkate alınacaktır. İş Kanunu’na göre cumartesi
günleri de iş günüdür.
Altı iş gününden
oluşan hak düşürücü süre, iş sözleşmesinin feshine neden olan en az 8 günlük
hapis cezasının kesinleştiğinin öğrenildiği günün ertesi başlar. Bu altı günün
belirlenmesinde aradaki iş gününden sayılmayan yılbaşı ve Pazar tatilleri gün
sayısı hesabına dahil edilmez[11]. Süreler akdi feshetme yetkisi kimde ise onun
öğrendiği tarihten itibaren başlayacaktır. Çünkü, yetki sahibinin fesih sebebini
bilmeden bu yetkisini kullanması söz konusu olmaz[12]. Fesih yetkisi bulunmayan
kişinin ya da makamın feshe neden olan davranışı bilmesinin bir önemi
yoktur.
Fesih yetkisi, kural
olarak hak düşürücü süre içinde kullanılmış varsayılır; yoksa bozma iradesini
açıklayan taraftan bu süreye uyduğunun ispatı istenmez. Fakat, hakim
kendiliğinden hareket etmekle ödevli olduğu için, aksine bir delile
rastladığında, onu göz önünde tutmak zorundadır. Bununla beraber, fesih
yetkisini kullanan taraf, yaşamın olağan yürüyüşüne aykırı bir halin söz konusu
olduğu durumlarda bu varsayıma dayanamaz; bu takdirde, bildirdiği “öğrenme”
tarihini ispatla yükümlüdür. Hayatın olağan yürüyüşüne aykırı olmayan ve aksi
dosyadan anlaşılmayan durumlarda ise ispat, her halde karşı tarafa
düşer[13].
Fesih bildirimi posta
veya noter aracılığıyla gönderilmişse muhatabın eline geçtiği tarihin değil,
fesih iradesinin açıklandığı tarihin esas alınması gerekmektedir. Bu durumda da
notere başvuru tarihi veya fesih bildiriminin postaya verildiği tarih önem
kazanacaktır[14].
III-
SONUÇ
İş Kanunu’nun 25.
maddesine göre, işçi işyerinde en az sekiz günlük hapis cezasını gerektiren ve
cezası ertelenmeyen bir suç işlerse işvereni iş sözleşmesini bildirimsiz ve
tazminatsız feshedebilir.
Bu suçun öncelikle
işyerinde işlenmesi gerekir. İşyeri kavramı geniş olsa da kısaca işçinin işini
yaptığı yerde bu suçu işlemesi gerekir.
İşçi bu cezayı
gerektiren eylemi herhangi birine veya şeye karşı yapabilir. Önemli olan suçun
işyerinde işlenmesidir. Bu suçtan dolayı işçiye hapis ya da ağır hapis cezası
verilmeli ve bunun süresi de en az 8 gün olmalıdır. Bu ceza para cezasına
çevrilmişse bile aslına bakılacağı için işveren haklı fesih yetkisini
kullanabilir. Ancak, ceza ertelenmişse düzenlemeye göre fesih yetkisi söz konusu
olmayacaktır.
İşveren ihbar
tazminatı ödemeksizin öğrenme gününden başlayarak altı iş günü ve olayın vukuu
bulduğu tarihten itibaren bir yıl içinde fesih yetkisini kullanmalıdır. Eğer
işveren bu nedenlere dayalı olarak işçisini işten çıkarırsa kıdem tazminatı da
ödemeyecek, işçi maddi bir çıkar sağlamış ise bir yıllık hak düşürücü süre de
uygulanmayacaktır.
Hamit
TİRYAKİ*
Yaklaşımözdoğrular.com
twitter.com/vergivekanunlar
http://vergivekanunlar.blogspot.com/
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder