I- GİRİŞ
Bu
çerçevede, makalemizde önemli bir kamu hizmeti sunan basın
çalışanlarının günümüzde çalışma hayatındaki önemli yasal
güvencelerinden biri olan kıdem tazminatı konusu ele alınacaktır.
II- BİR KAVRAM OLARAK KIDEM TAZMİNATI
Büyük Türkçe Sözlük’ te, kıdem tazminatı, “Belirli süre çalıştıktan sonra işten ayrılan işçiye görev süresine bağlı olarak verilen para” ve İktisat Terimleri Sözlüğü’nde ise, “Bir
işyerinde en az bir yıl olmak üzere belli bir süre çalışmış olan işçiye
çalışma süresine bağlı olarak, hizmet sözleşmesinin iş kanununda
belirlenmiş koşullarla sona ermesi durumunda, işveren tarafından ödenen
para” olarak(1)tanımlanmaktadır.
Kıdem tazminatı kavramının tanımıyla ile ilgili olarak 4857 sayılı İş Kanunu’nda bir düzenleme yapılmadığı sadece bir “kıdem tazminatı fonu”
kurulmasının geçici 6. maddesi ile öngörüldüğü ifade edilmektedir.
Ayrıca, kıdem tazminatı fonuna ilişkin Kanun’un yürürlüğe gireceği
tarihe kadar işçilerin kıdemleri için 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14.
maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı haklarının saklı olacağı işaret
edilerek 1475 sayılı Kanun’un kıdem tazminatı ile ilgili hükümlerine
atıfta bulunmaktadır.
Kıdem
tazminatı kavramı, eski 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde
tanımlanmıştır. Buna göre, belirtilen asgari bir çalışma süresini
dolduran işçinin iş sözleşmesinin kanunda sayılan nedenlerden biriyle
son bulması durumunda işverence işçiye veya ölümü halinde mirasçılarına
yapılan bir ödemedir.
Kıdem
tazminatı genel olarak işçiler için tanınmış bir haktır. Bu haktan
sadece İş Kanunu'nun 1. maddesinin ikinci fıkrasında sayılan kimseler
değil, Deniz İş Kanunu’na göre işçi sayılan gemi adamları ile Basın İş
Kanunu’na göre işçi tanımının dışında kalan fikir ve sanat işlerinde
ücret karşılığı çalışan gazeteciler kıdem tazminatı hakkından
yararlanmaktadır(2)
III- BASIN İŞ KANUNU’NDA KIDEM TAZMİNATI
Basın
İş Kanunu’na göre basın çalışanı kavramı tanımına giren fikir
işçilerinin kıdem tazminatının konusu ve şartları, ilgili Yasa’nın 6.
maddesinde geçmektedir. Bu bağlamda, 6. maddenin 1. fıkrasında yer alan;
“Meslekte en az beş yıl çalışmış olan gazetecilere kıdem hakkı tanınmaktadır”
hükmü gereği beş yılını dolduran basın işçisinin kıdem tazminatına hak
kazanacağı, bu beş yıllık sürenin hesabında gazetecilikte geçen deneme
süresinin (Meslekte ilk intisap eden gazeteciler için tecrübe müddeti en
çok üç aydır. Basın İş K. md. 10) dâhil edilmesi gerekmektedir. Aksine,
normal işçilikte geçen çalışma sürelerini ise bunun dışında kabul etmek
gerekir. Nitekim Basın İş Yasası’nda çalışma süresinin hesaplanmasında
işveren tarafından dikkate alınması gereken ilk 5 yıldır.
Devam eden Yasa maddesinin ikinci fıkrasında, “gazetecinin kıdem hakkı mesleğe ilk giriş tarihinden itibaren hesaplanacağı”
her ne kadar belirtilse de, bu hesaplamada basın çalışanının mesleğe
ilk giriş ve kıdeminin tespitinde temel olarak Başbakanlık Basın Yayın
ve Enformasyon Genel Müdürlüğü’ndeki sicil kayıtları esas
alınmaktadır(3)
Bununla birlikte aynı maddenin 8. fıkrasında, “Bir
defa kıdem tazminatı alan gazetecinin kıdemi, yeni işine girişinden
itibaren hesaplanır. Ancak, buna aykırı olarak işverenle gazeteci
arasında yapılacak mukavele muteberdir.” hükmü
bulunmaktadır. Bu hüküm ile, her işverenin beş yıldan sonra gazetecinin
kıdem tazminatını hesaplanmasında kendi çalıştırdığı süreyle sorumlu
olduğunu, ancak isterse işverenin beşinci yıldan sonra gazetecinin kendi
işyeri dışındaki çalışmasını dikkate alabileceği hükümlerini içeren
sözleşmelerin geçerli olabileceğini belirtmektedir.
Aynı
Yasa maddesinin son fıkrası işveren tarafından kıdem tazminatının
ödenme konusu hükümlerini içermektedir. Fıkra hükmünde, kıdem
tazminatının bir defada ve derhal ödenmesi gerektiği, ancak işverenin
maddi imkânsızlık sebebiyle gazetecinin tazminatını bir defada
ödeyememesi halinde, tediyenin en çok dört taksitte yapılacağı ve bu
taksitlerin tamamının süresinin bir yılı geçemeyeceği, bu bölünmenin o
işyerinin mali vergisini tahakkuk ettiren maliye şubesinin, müessesenin
zarar etmekte olduğu kararı üzerine yapılabileceği belirtilerek, kıdem
tazminatının ödenmesi konusunda istisna olarak maddi imkânsızlık ve
ilgili kurum kararı üzerine 1 yıllık süre dâhilinde en çok dört takside
bölünebileceğini öngörmektedir.
Her
ne kadar 5953 sayılı Kanun’da açıkça belirtilmemiş olsa da kıdem
tazminatı hesabında İş Kanunu’nda olduğu gibi gazetecinin son bir aylık
brüt ücreti esas alınması gerekmektedir. Bu bağlamda, kıdem tazminatı da
çıplak brüt ücreti üzerinden hesaplanmalıdır. Bununla birlikte, Basın
İş Kanunu incelendiğinde İş Kanunu’ndaki gibi kıdem tazminatı için bir
tavan tutar uygulaması öngörülmemektedir.
Bunun ötesinde, GVK’nın “Tazminat ve Yardımlar”
başlıklı 25. maddesinde, maddede belirtilen tazminat ve yardımların
gelir vergisinden istisna olduğu belirtilmiştir. Anılan maddenin 7.
fıkrasında; “…5953 sayılı Kanuna göre ödenen kıdem
tazminatlarının hizmet erbabının 24 aylığını aşmayan miktarları (hizmet
ifa etmeksizin ödenen ücretler tazminat sayılmaz.)” hükmü
yer almaktadır. Bu bağlamda Basın-İş Kanunu’na göre ödenecek kıdem
tazminatı 5 yıllık çalışma süresi dikkate alındığında gelir vergisine
tabi olduğu anlaşılacaktır. Bunun yanında, Basın İş Kanunu’ndaki kıdem
tazminatı zamanaşımı süresi ile ilgili olarak İş Kanunu’nda belirtilen
zamanaşımı süresinin dikkate alınması gerekmektedir.
Bununla birlikte, Basın
İş Kanunu’nda iş sözleşmesinin sona erme usullerinin, İş Kanunu’nda yer
alan hükümlere göre yapılacağı belirtilmektedir. Bu çerçeveden
hareketle Basın-İş Kanunu’nda sözleşmenin sona erme durumlarında kıdem
tazminatının söz konusu olup olmayacağı durumları mevzuat çerçevesinden
ele alınacaktır.
Basın
İş Kanunu’nun 11. maddesi ihbar mühletini beklemeksizin fesih hakkı ve
tazminat başlığı altında geçmekte olup, 1. fıkrasında basın mesleğinde
çalışma süresine göre beklemesi gereken ihbar müddetinin
beklenilmeyeceğini, bir mevkutenin veçhe ve karakterinde gazeteci için
şeref veya şöhretini veya umumiyetle manevi menfaatlerini ihlal edici
bir vaziyet ihdas edecek şekilde bariz bir değişiklik vukuu halinde,
gazeteci ihbar mühletini beklemeden akdi feshedebileceğini ilgili fıkra
hükmü gereğince belirtmektedir. Aynı maddenin 2. fıkrasında da 1.
fıkrada belirtilen haller durumunda fesheden gazetecinin, “işverenin kusuru neticesinde iş akdini feshetmiş olsa idi ne miktar tazminat alacak idiyse, o miktar tazminat isteyebilir” hükmü gereğince basın çalışanının bu durumlarda kıdem tazminatı alabileceğini belirtmektedir.
Kıdem
tazminatını kazanacağı diğer durumlar Basın İş Kanunu’nun 12. maddesi
ile 18. maddelerinde geçmektedir. İki madde hükmünde doğrudan kıdem
tazminatı kavramı geçmemektedir. Kanun’un 18. maddesi hükmünde, “Gazetecinin
ölümü sebebiyle iş akdinin sona ermesi halinde, eşi ve çocuklarına ve
bunlar bulunmadığı takdirde geçimi kendisine terettüp eden ailesi
efradına müteveffanın aylık ücretinin üç mislinden az olmamak üzere,
kıdem hakkı tutarında ölüm tazminatı verilir” hükmü bulunmaktadır. Kıdem tazminatını kazanacağı bir diğer durum ise 12. maddede geçmektedir. “Gazetecinin
uğradığı hastalık sebebiyle iş akdi işveren tarafından feshedilemez.
Ancak, bu hastalığın altı aydan fazla uzaması halinde tazminat verilmek
suretiyle akdin feshi cihetine gidilebilir.” hükmü basın çalışanına işveren tarafından tazminat ödenmesini gerektiren durumdur.
Ancak, Basın İş Kanunu’nun 11. maddesinin 3. fıkrasında, “hizmet
akdi, işveren tarafından, vazifesinin ifasıyla ilgili hususlarda
gazetecinin bilerek veya ağır bir ihmali neticesi olarak mevkutenin
itibar veya şöhretine halel verecek fiil ve harekette bulunması
durumunda ya da başka haklı nedenlerle feshedilmesi” durumunda
basın çalışanı açısından kıdem tazminatının gerçekleşmeyeceğini
öngörmektedir. Basın-İş Kanunu’nda kıdem tazminatının gerçekleşmeyeceği
diğer hallere baktığımızda, Kanun’un 7. maddesinde yer alan “Gazeteci en az bir ay evvel işverene yazılı ihbarda bulunmak suretiyle iş akdini her zaman feshedebilir.” hükmü ile belirli süreli sözleşmelerde süre bitimiyle sözleşmenin son bulmasında söz konusu olmamaktadır.
IV- SONUÇ
Mevzuat
perspektifinden basın mesleğinde çalışanlar açısından kıdem durumunun
hesaba katılmasında ilk beş yılın çok önemli olduğu bilinmektedir. Hem
işveren hem de bir fikir işçisi olan basın çalışanı açısından
uygulamalarda çalışma hayatında sıklıkla karşılaşabilecekleri bir konu
teşkil etmesi açısından mevzuatta kıdem süresinin belirlenmesi
konusundaki boşluklar giderilmelidir. Özet olarak, kıdem tazminatı
konusunda Basın İş Kanunu’nun yeterli olmadığı ve tam bir koruma
sağlayamadığı düşünülmektedir.
Ali Kemal TERZİ*
E-Yaklaşım
(*) Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Müfettişi Yrd. Uluslararası Güvenlik Bilimleri Doktora Öğrencisi
([1]) http://tdkterim.gov.tr/bts/, Erişim Tarihi. 18.04.2010
([2]) Engin
ÜNSAL, (2008), “Kıdem Tazminatı Fonu Kanun Tasarısı Taslağı Konusunda
Bazı Düşünceler”, TÜHİS İş Hukuku ve İktisat Dergisi, Cilt 21, Sayı:2-3,
http://www.tuhis.org.tr/ dergi/cilt21_ sayi2-3/cilt21_sayi2-3_bolum3.pdf, Erişim Tarihi , 18.04.2011
([3]) Sibel
GÖKÇE, (2007), “Basın İş Sözleşmesine Göre Gazetecilerin Hakları ve
Mesleki Sorunları”, Kocaeli Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü
Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Kocaeli, s. 65.
twitter.com/vergivekanunlar
http://vergivekanunlar.blogspot.com/
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder